COMERCIO*: 2010

“Y si tú anduvieres delante de mí como anduvo David tu padre, en integridad de corazón y en equidad, haciendo todas las cosas que yo te he mandado, y guardando mis estatutos y mis decretos, yo afirmaré el trono de tu reino sobre Israel para siempre, como hablé a David tu padre, diciendo: No faltará varón de tu descendencia en el trono de Israel”.

AUTOEVALUACION DEL PERIODO # 3*

-SER:Soy respetuoso, disciplinado , responsable,cumplo con el manual de convivencia :
NOTA: 4.5.

-SABER:Conceptualizado:manejo las cuentas, documentos comerciales, contrato , iva:
NOTA: 4.0.

-HACER:Desarrollo ejercicios de partida doble. diario mayor, identidad corporativa de mi empresa y de legalizacion :
NOTA: 4.5

-CONVIVIR:respeto a mis prefesores, obedezco, hago silencio, trato bien a mis compañeros :
NOTA: 5.0

TOTAL: 4.5

REFLEXION SOBRE LA CONVIVENCIA*

Por innumerables pretextos, muchos seres humanos son incompetentes para comunicarse adecuadamente. Esto hace difícil su relación con la comunidad, debido a su comportamiento intransigente y reservado. Pero desconocen estas personas que no sólo hacen daño a la sociedad con su conducta, sino a ellos mismos.

Es posible vivir en armonía con todo lo que nos rodea, si tenemos un comportamiento de respeto y tranquilidad espiritual. Debemos asumir el reto de ser mejores y eso reside potencialmente en nuestra alma. De vital importancia es reflexionar al final de cada jornada sobre nuestro desempeño, sobre si hemos sido altruistas y tolerantes.

Hay que invitar, con modestia, a todos los seres humanos para que sean más consecuentes con sus semejantes. Pero es necesario intentar borrar de nuestras vidas los errores, el materialismo y la individualidad.

REFLEXION DEL SER*

Vivimos en un planeta tan lindo y tan cambiante

cambia el clima cada vez más fuerte y temeroso

un planeta joven qué no acaba de enfriarse y calmarse

dónde cada día sacude a la gente y la gente lo acepta

sin preguntar ¿por qué? Con una luna cada vez más cerca

y un sol hermoso por lo joven qué también lo es

es cómo comparar a Aquiles el hermoso con el brillante sol

pero qué es esto, ésto es el ser, no el tener y ser un malvado

este planeta está plagado cada día de gente mala y va en aumento

¿a quién le gustaría ser secuestrado? Pues eso sucede en mi país

y así puedo nombrar cada ciudad y no acabaría, qué sera

del medio oriente, en dónde diariamente hay decenas de muertos

por eso cuándo se antepone el -SER- antes qué el -TENER no habría

tanta muerte inútil en este mundo nuestro de cada día, cada día tiene

lo suyo. Bien el -ser- es ese yo interno qué llevamos y no hemos

descubierto, si ese ser no fuese tan ambicioso de poder, dinero

y otras cosas más qué hacen qué los más pobres sean los más

desprotegidos, tendríamos un -SER- humano, cariñoso y bondadoso

ese SER- si estuviera en el poder y manejara nuestros dineros

las cosas fueran diferentes, pero ese ser estando dentro de nosotros

no lo sabemos usar, pero claro si sabemos criticar, burlarnos de aquel

o aquella, le decimos hasta de qué se va a morir, otros quieren cambiar

al mundo, otros inventan creencias falsas de superación o religión

y se olvidan del verdadero -SER- y prefieren el TENER.

DOCUMENTOS COMERCIALES*

Los documentos comerciales son todos los comprobantes extendidos por escrito en los que se deja constancia de las operaciones que se realizan en la actividad mercantil, de acuerdo con los usos y costumbres generalizados y las disposiciones de la ley.

La misión que cumplen los documentos comerciales es de suma importancia, conforme surge de lo siguiente:

* En ellos queda precisada la relación jurídica entre las partes que intervienen en una determinada operación, o sea sus derechos y obligaciones.

* Por lo tanto, constituyen un medio de prueba para demostrar la realización de los actos de comercio

* Constituyen también el elemento fundamental para la contabilización de dichas operaciones.

* Permiten el control de las operaciones practicadas por la empresa o el comerciante y la comprobación de los asientos de contabilidad.

Nota de pedido o de compra.

Es un documento mediante el cual una persona o empresa formula un pedido de compra a un comerciante. Este documento comercial no obliga a realizar la operación.

Deberán extenderse cómo mínimo dos ejemplares: uno que queda en poder del que lo suscribió (comprador) y otro, que es el que se entrega o envía al vendedor.

Nota de ventas.

Se llama nota de venta al documento comercial en el que el vendedor detalla las mercaderías que ha vendido al comprador, indicando, cantidad, precio, fecha de entrega, forma de pago y demás condiciones de la operación.

Aceptado el pedido por parte del vendedor, este formula la Nota de Venta, por la que toma a su cargo el compromiso de entregarle la mercadería que se detallan en la misma, y el comprador se obliga a recibirlas. Este documento comercial obliga a ambas partes a realizar la operación en los términos establecidos.

Remito o remisión.

Se utiliza este comprobante para ejecutar la entrega o remisión de los bienes vendidos. En él, la persona que recibe esos bienes deja constancia de su conformidad, y con ello queda concretado el derecho del vendedor a cobrar y la obligación del comprador a pagar. Sirve de base para la preparación de la factura.

El remito se extiende por triplicado: el original firmado por el vendedor se entrega al adquirente; el duplicado, con la conformidad del comprador por los efectos que los ha recibido, queda en poder del vendedor y se destina ala sección facturación para que proceda ala emisión de la factura. Por último el triplicado permanece en la sección depósito par constancia de las mercaderías salidas.

Factura.

Es la relación escrita que el vendedor entrega al comprador detallando las mercancías que le ha vendido, indicando cantidades, naturaleza, precio y demás condiciones de la venta.

Con este documento se hace el cargo al cliente y se contabiliza su deuda a favor del vendedor. Para el comprador es el documento que justifica la copra y con su contabilización queda registrado su compromiso de pago.
Como mínimo la factura debe extenderse por duplicado. El original queda en poder del comprador y el duplicado queda para el vendedor y con el se contabiliza la venta y el cargo al comprador.

La factura es el documento principal de la operación de compraventa con ella queda concretada y concluida la operación y es un documento de contabilidad y medio de prueba legal

Nota de débito.

Llámese así a la comunicación que envía un comerciante a su cliente, en la que le notifica haber cargado o debitado en su cuenta una determinada suma o valor, por el concepto que la misma indica. E

Nota de crédito.

Es el documento en el cual el comerciante envía a su cliente, con el objeto de comunicar la acreditación en su cuenta una determinada cantidad, por el motivo expresado en la misma.

Cheque.

Llámese cheque a una orden de pago pura y simple librada contra un banco en el cual el librador tiene fondos depositados a su orden en cuenta corriente bancaria o autorización para girar en descubierto.

Como queda dicho el cheque es una orden de pago, no una promesa de pago como el caso del pagaré; entonces se deduce que debe ejecutarse por el banco a la presentación del documento con las modalidades particulares establecidas para cada tipo de cheque.

Recibos.

El recibo es una constancia de pago o de haber recibido dinero. Lo otorga siempre el que recibe y su firma puesta al pie es la prueba de la extinción parcial o total de la deuda.

Pagaré.

Llamase pagaré al documento por el cual una persona se compromete a para a otra, o a quien ésta indique, una suma de dinero determinada, en una fecha establecida y en un domicilio estipulado.

martes, 25 de mayo de 2010

CONTRATO DE TRABAJO*

Definición de contrato de trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).
Elementos del contrato de trabajo.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, yc) Un Salario como retribución del servicio.2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)
El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.
Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.
De la actividad personal
El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.
De la subordinación.
La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.
Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.
Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.
Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado.
De la remuneración.
Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.
En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.
Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:
Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.
El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.
De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que mas esta reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.

miércoles, 28 de abril de 2010

GESTION DE TALENTO HUMANO *

1.1 BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, LA ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN 0 LOS SERVICIOS Y ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN

La división y cooperación y luego la integración y colaboración han sido las características principales del trabajo, hasta hoy día. A continuación se presenta una breve reseña histórica de la división e integración del trabajo vista a través de la función de la organización, de la dirección, la organización de la producción, del diseño, análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones.

1.1.1 PREHISTORIALa división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas. La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia. La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo. La evolución histórica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia con el desarrollo científico-técnico. En los pasajes de la Biblia hay un ejemplo relacionado con el principio de la organización en función del desarrollo de diferentes actividades, como en el caso en que Jetró, suegro de Moisés, ante las dificultades de este último para atender a su pueblo y dirimir los pleitos, le recomendó escoger un grupo de hombres y distribuir esa función, ahí se aprecia el carácter limitado del alcance de la dirección. (Éxodo 18: 13- 26). La historia de la humanidad alcanza diferentes niveles de desarrollo, en distintos puntos geográficos; así algunos sitúan los centros de desarrollo de la antigüedad en el lejano Oriente: la India, China, Egipto y Babilonia y otro en la antigua Grecia. Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la división del trabajo a los filósofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a Sócrates, Aristóteles y en especial a Platón. Platón reconoció en la doctrina sobre la división del trabajo varias categorías, así clasifica las partes del alma en: • Parte racional: debe corresponder a la categoría de los gobernantes y filósofos.• Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio. Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-trabajo desde épocas tan tempranas del desarrollo del pensamiento filosófico, expresado en la asignación del trabajo sobre la base de las diferencias individuales y otras categorías. Durante la Edad Media, el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal. EI aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración. Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punta de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punta de vista social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se produjeron cambios significativos en el proceso de trabajo, que originaron una mayor socialización del mismo.

1.1.2 REVOLUCIÓN INDUSTRIALLas grandes transformaciones en Inglaterra a finales del siglo XVIII, van a influir y determinar el desarrollo de la economía. EI sistema artesanal dio paso a la manufactura. Con la invención de la máquina, el surgimiento de las fábricas y la mecanización, comienza a distribuirse la organización de la fuerza de trabajo por tareas. Del trabajo artesanal se fue pasando a la manufactura, lo que indica que la organización del trabajo de operaciones de la mano de obra se desarrolla hacia operaciones de las máquinas. La revolución industrial con la consecuente socialización del trabajo a partir del desarrollo de procesos fabriles, llevó a la búsqueda de regularidades en la dirección de grandes grupos de personas.

1.1.3 LA ESCUELA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJOLa escuela clásica de la organización científica del trabajo surge como un intento por parte de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), su iniciador, de abordar científicamente el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples y buscando los métodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores. La denominada escuela clásica (de la organización científica del trabajo), tuvo entre sus principales representantes a Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt, Harrington Emerson, Henry Ford, Frank Buncker Gilbreth y Lilliam Gilbreth, entre otros. Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management y posteriormente, en 1911 en su obra "Los principios de la administraci6n científica" planteó un grupo de principios de administración vinculados con la supervisión del trabajo de los operarios, formulando como primer principio: "Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes." Los principios abordados por H. Taylor llevaban implícito el estudio del trabajo y del individuo, basado en las aptitudes, los rasgos psicofisiológicos y el entrenamiento. Ejemplos de estos principios son: • "Limítese el trabajo de cada operario a la ejecución de una sola función principal." • "Para que el funcionamiento sea eficiente, cada empleado, desde el superintendente auxiliar para abajo, debe tener el menor número posible de funciones que realizar." • " ... casi todos los actos de un obrero deben ir precedidos de acciones preparatorias de la dirección que permiten a aquel realizar su labor mejor y más rápidamente ... " • "Debe darse al trabajador una dirección exacta y detallada, diciéndoles lo que tiene que hacer y cómo debe hacerlo." H. Taylor planteaba que "en nuestro sistema se le dice minuciosamente al trabajador que ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría que él incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el éxito" y enfocaba su teoría sobre la base del denominado hombre de primera categoría, a partir de las cualidades físicas y con la concepción de que el hombre sólo trabaja por dinero. Un ejemplo es el caso de un trabajador llamado Schmidt que sobre la base de sus cualidades físicas e instruido en cuanto a la obediencia absoluta, tenía que transportar en un día 47,5 toneladas de lengüetas de hierro. Miles, R. (1975) planteaba que "el enfoque de la administración científica resaltaba que, mediante los métodos científicos, se podrían proyectar cargos y entrenar personas para obtener un resultado máximo... Un principio básico en el proyecto del cargo es que este debe contener un número limitado de tareas relacionadas, cada una de las cuales requiere habilidades similares y periódicas, de igual grado de aprendizaje." Las principales características del diseño de cargo de la escuela clásica de la organización científica del trabajo son: - estudios de trabajo del análisis de tiempos y movimientos; - trabajo fragmentado; - racionalización del trabajo; - descomponen el trabajo en sus elementos más simples; - simplificación de las operaciones manuales; - producción en serie; - repetición constante del trabajo; - poca capacitación caracterizada por un rápido entrenamiento para la adquisición - de habilidades y destrezas; - trabajo estandarizado, medido y las fases en el tiempo requerido. Uno de los aspectos esenciales que caracterizan esta corriente, es su énfasis en los aspectos relacionados con la organización del trabajo, concibiendo al hombre como un ser netamente económico. Los principios de esta escuela de la organización científica del trabajo son:- principios del control; - la especialización; - división de funciones; - la unidad de mando; - la actividad de organización y métodos. Scott, W., y Michell, T., (1976) concluyen que la administración científica trataba de proyectar lo siguiente: 1. Encontrar la mejor manera para que las personas se muevan, localicen y manejen físicamente una tarea.

2. Segmentar los cargos y tareas repetitivas.
3. Conseguir instrumentos y equipos de manera que minimicen el esfuerzo y pérdida de tiempo. 4. Construir el ambiente de la fábrica de tal manera que el ruido, la ventilación y otras facilidades de apoyo no reduzcan la eficiencia.
5. Proyectar instrumentos especiales para cargos específicos, como transportadores, seguidores y otras máquinas para reducir acciones innecesarias.
6. Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas con la tarea ejecutada.
1.1.4 TEORÍA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN
Henry Fayol (1841-1925) fue un representante de la administración en la organización. Desarrolló postulados que estudian la organización fundamentalmente desde el punto de vista de sus interrelaciones estructurales. H. Fayol planteó la existencia de seis grupos de funciones básicas en el desempeño de una empresa y que a cada función esencial le corresponde una determinada capacidad específica que el hombre debe poseer para ejercerla bien. Estas funciones básicas son las técnicas, las comerciales, las financieras, las de seguridad, las contables y las administrativas. Los catorce principios de administración de Fayol, H. que se expresan en "Industrial and General Administration" (1908), y que es necesario reseñarlos brevemente, son: - División del trabajo.- Autoridad y responsabilidad.- Disciplina.- Unidad de mando.- Unidad de dirección.- Subordinación de los interese individuales al bien común.- Remuneración del personal.- Centralización.- Jerarquía.- Orden.- Equidad.- Estabilidad del personal.- Iniciativa.- Espíritu de equipo.

1.1.5 TEORÍA DE LA TRANSICIÓNOtro que aportó dentro de la teoría de la transición fue Parker, M. (1942) que formula los principios de la coordinación como un aspecto básico en el proceso administrativo, en el que tienen un papel preponderante las relaciones interpersonales y la comunicación, y hace énfasis, además, en la necesidad de la participación de directivos y subordinados en la planeación de tareas. Barnard, Ch. (1971) formula la teoría de la organización como un sistema social, elaborando una concepción sobre la participación y la cooperación, en la que da vital importancia alas relaciones sociales, así como también aborda aspectos relacionados con las características personales del individuo en función de las tareas a desempeñar. En el ámbito económico y social al comienzo del siglo XX se suceden grandes cambios desde el punto de vista social y del desarrollo científico-técnico que transforman el panorama del proceso de trabajo. La producción en serie, la fragmentación del trabajo, la superespecialización, las Iíneas de la producción, la concepción del hombre como un ser económico son las principales características del proceso de trabajo en esta etapa. La agrupación de gran cantidad de personas destaca su carácter social.

1.1.6 ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANASUn viraje radical en el centro del objeto de estudio de la administración y como reacción a la escuela clásica, fue la denominada escuela de las relaciones humanas, la cual coloca al factor humano como eje central, concibiendo fundamentalmente al trabajador como homo social. En dicha corriente obviamente existió una intensa participación de la psicología, al colocarse el factor humano como objeto de estudio común. Esta escuela se sustentó en los archiconocidos experimentos Hawthorne realizados por Elton Mayo. E. Mayo, F. Roethlisberger y W. Dickson en los experimentos Hawthorne de la Western Electric buscaban las condiciones materiales para mejorar la productividad, y se encontraron también que las relaciones interpersonales actúan en el mundo del trabajo. No crearon métodos, técnicas nuevas, sin embargo descubrieron que eran importantes los complejos procesos psicológicos que estaban tras las relaciones humanas. Las relaciones informales son una necesidad a tener en cuenta en el trabajo.

1.1.7 MODELO BUROCRÁTICOEI modele burocrático surge en la década de los años 40, representando un nuevo giro en la administración. Con una orientación basada en la escuela clásica, persigue, mediante la determinación de normas, prescripciones y la división de funciones, la no interferencia de las emociones en el desempeño laboral. Sin embargo, se puede valorar la incidencia del factor humano dentro de esta escuela en los análisis del sociólogo Max Weber sobre los tipos de sociedad y antigüedad al clasificarlos en tradicional, carismática y racional, legal o burocrática. EI modele burocrático se desarrolla con la concepción mecánica de la organización de dirección, de la producción y del trabajo.

1.1.8 LA TEORÍA ESTRUCTURALISTAEn la década de 1950 surge la teoría estructuralista, que trata de corregir el esquematismo de la teoría burocrática, en el sentido de incluir y valorar aspectos relacionados con la incidencia del factor humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. 1.1.9 ESCUELA NEOCLÁSICATambién la denominada escuela neoclásica surge alrededor de la década de los años 50, con un marcado carácter ecléctico y empirista, y tiene entre sus principales representantes a Peter Drucker. Sus preceptos se basan en la teoría clásica de la organización científica del trabajo y aborda en sus postulados los aspectos vinculados con el factor humano, tales como: la organización como sistema social, la organización informal y la dinámica de grupos, las comunicaciones, el liderazgo, el estilo de dirección y los objetivos organizacionales e individuales, resaltando las técnicas de la dirección por objetivos, donde hacen énfasis en la importancia de la participación y el compromiso de los implicados. 1.1.10 TEORÍA BEHAVIORISTAA la tradicional administración de personal, le sigue la llamada administración de los recursos humanos que se inicia con la teoría behaviorista de la administración. A partir de la década del 50 la teoría behaviorista de la administración hace marcado énfasis en el factor humano y en el funcionamiento de la organización como un todo, tratando aspectos de marcada orientación psicosociológica tales como:

Se distinguen al respecto los trabajos realizados por K. Lewin, J. Argyris, D. Mc Clelland, también la pirámide de las necesidades de Maslow, A., (1954) cuyos fundamentos se basan en niveles de necesidades y realización. F. Herzberg señala dos factores que intervienen en la motivación: los factores de higiene y los motivadores y D. Mc Gregor plantea la teoría X y Y en la que concibe al empleado como motivado y creativo. Resulta evidente el papel representado por la psicología en dicha tendencia, al ver sus principales representantes. También EI "Programa J" de capacitación de puestos en EE.UU., y los "Grupos T de Capacitación" en Inglaterra.

1.1.11 ESCUELA DE LOS SISTEMASEn el desarrollo de la filosofía hay indicios del término sistemas, Aristóteles planteaba que "el todo es más que la suma de las partes". Así comienza el camino hacia la teoría de sistemas. La teoría de sistemas es un producto de la evolución de la sociedad, de la revolución científico-técnico y abre sus puertas a la integración en el trabajo desde un punto de vista teórico y metodológico. La teoría de sistemas es un enfoque que por su funcionalidad, aplicabilidad y consistencia ha permeado las diferentes ramas del conocimiento, entre las cuales no se puede sustraer a la dirección. La concepción de que la administración es un sistema se comparte por la mayoría de los estudiosos de esta compleja esfera del conocimiento; así se puede distinguir la existencia de una denominada escuela sistémica de la administración. Esta escuela tiene entre sus bases las formulaciones de Luwidg Von Bertallanffy 1950 sobre la teoría de sistemas. Entre los principales representantes de los distintos enfoques de la escuela sistémica se encuentran C. Shannon, N. Wiener, T. Parsons, A. Hall, S. Optner, J. Forrester, R. Likert, D. Katz, R. Kahn y E. Trist, entre otros. ¿Qué es un sistema?Se puede definir el sistema como un conjunto de elementos que interactúa entre sí y el entorno, en función de un objetivo y contiene propiedades como: - Totalidad;- Sinergia;- La estructura;- Organización interna;- Cualidad resultante (sistémica);- Interrelación con el medio.Forrester, J., (1961) desarrolló la teoría de la dinámica de sistemas y planteó las cualidades que tienen los principios del pensamiento sistémico:
También Forrester, J. (1961) desarrolló “las leyes de la dinámica de sistemas”, que son:• Fragmentación (si se divide un sistema pierde dinámica, así la departamentalización de forma tradicional reduce la dinámica empresarial). • Presiones (cuanto mas se presiona un sistema más presiona este en sentido inverso).• Mejoras aparentes (cuando presionamos un sistema este mejora para después empeorar).• De las demoras (existe un tiempo entre la decisión y el resultado). • De los ciclos (un ciclo positivo será seguido de un ciclo negativo, luego de otro positivo). • De la palanca (si eliminamos el límite más importante o más potente el sistema ganará dinamismo en forma más que proporcional). Dentro de esta escuela existen diferentes posiciones que hacen énfasis en modelos matemáticos, los modelos de comunicación, sentando las bases de la ciencia de la comunicación, ingeniería de sistemas, las leves de la dinámica de sistemas, la Cibernética como ciencia del control, las elaboraciones sociológicas en el campo de las organizaciones y el enfoque sociotécnico por el carácter integrador del aspecto social y tecnológico. Entre las principales formulaciones que sustenta el enfoque sociotécnico se pueden señalar los resultados de las experiencias de Trist, E. et al. (1 963) en las minas Tavistock, donde llegó a la conclusión de que los resultados en el desempeño empresarial no depende en sólo de la tecnología, ni del factor humano, sino que son la resultante de una adecuada interrelación entre estos aspectos del sistema. Los estudios del trabajo analizaban de forma lineal esta problemática; fragmentaban, simplificaban y analizaban por separado el trabajo de una forma mecánica, pero los problemas implican múltiples variables con elementos externos del sistema de las organizaciones y el enfoque sistémico se opone a todo esto. También el conocimiento de las partes es importante pero hay que concebirlo como partes de un todo, cualquier cambio significativo en una de ellas va a tener consecuencias en el todo. Hablar de un todo tiene lógica cuando existen partes, al igual que hablar de partes adquiere sentido cuando existe un todo; por lo que hay que valorar estos nexos en sentido sistémico y reconocer su carácter holístico y sinérgico. Esto implica analizar el sistema y sus componentes cuyas interacciones adquieren una dimensión cualitativa diferente. EI enfoque sistémico tiene profundas repercusiones en la concepción del proceso de trabajo en las organizaciones, en la empresa. La división y cooperación de trabajo pasa por la manufactura y el sistema fabril y llega hasta la década de los 50 y la de los 60 del siglo XX; se inician atisbos de la integración y colaboración pero la división y cooperación de trabajo llega hasta nuestros días.

1.1.12 DESARROLLO ORGANIZACIONALLa teoría del desarrollo organizacional se desarrolla fundamental mente por grupos de científicos del comportamiento, psicólogos, y consultores de empresas en la década de los anos 60, y tiene su centro, en el estudio del crecimiento planificado de las organizaciones.En sus bases se encuentran los trabajos realizados sobre los grupos de entrenamiento y los entrenamientos de sensitividad, así como concepciones de la biología sobre la evolución de los organismos vivos y la dinámica del cambio.También en su seno se creo un grupo de técnicas propias tales como el desarrollo de equipos, suministro de informaciones adicionales, análisis transaccional, reuniones de comportamiento, tratamiento de conflictos intergrupales, laboratorios de sensitividad, el proceso del cambio, de gran utilización en los enfoques actuales de la administración. Los principales representantes de esta tendencia son C. Rogers, R. Lippitt, R. Blake, J. Mouton, H. Leavitt, E. Schein y W. Bennis, entre otros. Leavitt, H., (1963) señala el impacto de la tecnología y del ambiente en el diseño de cargos, a través de sistemas multivariados que interactúan en las organizaciones: - Tareas: es la razón de la existencia de la organización: la producción y los servicios. - Tecnología: los instrumentos técnicos (invenciones para resolver problemas como medida de trabajo, computadores, incluyendo maquinas y programas. - Estructura: los sistemas de comunicación, de autoridad (u otros papeles) y de flujo de trabajo. - Actores: generalmente son personas y sus características.
EI diseño de cargos con el enfoque superespecializado trae las situaciones del ritmo de trabajo que son: tareas monótonas, repetitivas y producen efectos negativos sobre la motivación y la actitud de los empleados, que a su vez, repercuten desfavorablemente en la productividad. Los psicólogos organizacionales desarrollan nuevas ideas sobre la motivación:• Personas deben pertenecer a una organización. • Empleados que se limitan a realizar su tarea. • Trabajo exigente y variado.

1.1.13 SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS DEL DISEÑO DE CARGOSEn la década del 50 los enfoques sistémicos influyen en el trabajo y las organizaciones y sientan las bases de los sistemas sociotécnicos que tienen la importancia de combinar los factores tecnológicos con los factores sociales. EI enfoque de sistemas sociotécnicos en el diseño de cargos busca concentrarse en un todo interrelacionado. Hay elementos técnicos del proceso de trabajo que surgen a partir de la década de los 60 del siglo XX y subsisten hasta el momento actual. Los enfoques de sistemas sociotécnicos tienen gran aplicación en la organización del trabajo, organización de la producción y los servicios, organización de la dirección y el diseño de cargos, los que se traducen en metodologías que tratan de resolver la motivación, la satisfacción laboral y las relaciones interpersonales. Las metodologías son:1. Rotación de puestosLa rotación de puestos consiste en mover a los trabajadores de una tarea para otra.Las características son:- no implica cambio del tipo de tarea o actividad; - mover a un empleado hacia otro cargo, sin filarlo; - siguen siendo repetitivas, simples; - las tareas son del mismo grupo; - no hay necesidad de calificación anterior; - no hay métodos o técnicas nuevas;- no hay que aumentar necesariamente sus responsabilidadesEl objetivo es:- diversificar las tareas;- aumentar el interés por el trabajo; - atenuar la fatiga con el cambio de actividad.

2. Ampliación de tareasEn la ampliación se pretende superar la excesiva fragmentación de las actividades, agrupando o mejor dicho sumando en un mismo puesto de trabajo varias tareas de una misma naturaleza, de la misma complejidad y calificación. Con la ampliación del cargo se trata de combatir la monotonía en el trabajo, la tendencia a lo marcadamente tecnológico ocasionado por los métodos de producción en serie. Las personas son motivadas por el trabajo significativo que lleva al logro de los objetivos personales y organizacionales. Los objetivos de ampliación son:- significación del trabajo;- innovación;- motivar la aceptación de responsabilidad para los niveles mas bajos de la organización; - ofrecer oportunidades significativas;- satisfacción de las necesidades sociales y personales; - contribuir a reducir la monotonía; - aumentar el interésHerzberg, F., (1966) es uno de los pioneros que propone el enriquecimiento del cargo. EI enriquecimiento consiste en ampliar los objetivos y la responsabilidad ante las tareas del cargo. Las características del enriquecimiento de cargos son: - trabajo significativo; - el contenido del cargo esta relacionado con la satisfacción en el mismo; - satisfacción en el cargo es la principal motivación del trabajo; - capacidad de expresión; - autonomía;- libertad personal.El enriquecimiento del cargo puede ser:Vertical: responsabilidad del nivel gradualmente más elevado.Horizontal: responsabilidad del mismo nivel.Se aplica al integrar las tareas de ejecución con las funciones técnicas, como son:- preparación del trabajo;- mantenimiento;- planificación; - control. La teoría del enriquecimiento del puesto de Hackman, R., y Lawler, E., (1974) pone al hombre en el centro del diseño del cargo e identifica cuatro dimensiones de un cargo: - Variedad;- Autonomía;- Identidad con la tarea;- Feedback.En un cargo que posea esas cuatro dimensiones en alto nivel, cuanto mejor y mayor sea el desempeño del empleado, mayor será la satisfacción obtenida con la experiencia. Varios estudios han incluido experimentalmente cambios en el diseño de cargos, utilizando seis dimensiones, definidas por Turner, A., y Lawrence, P., (1965) de la siguiente manera: 1. Variedad: reside en la gama de operaciones del trabajo o en el uso de diversos equipos y procedimientos que el cargo exige del trabajador. Los cargos con elevada variedad son más desafiantes, ya que los empleados deben usar una amplia gama de sus habilidades y capacidades para completar el trabajo con éxito.
2. Autonomía: se refiere a la mayor autonomía que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo que deberá utilizar y decidir que deberá seguir.
3. Identificar con la tarea: se refiere a la posibilidad del empleado de realizar el segmento de trabajo entero o global y poder identificar clara mente los resultados de sus esfuerzos.
4. Feedback: se refiere a la información que el empleado recibe mientras esta trabajando y que le revela la forma como está desempeñando su tarea.
5. Relaciones con otros: se refiere al grado en que el cargo permite que el empleado en el trabajo establezca relaciones informales.
6. Oportunidades de amistad: se refiere al grado en que el cargo permite al empleado hacer amigos en el trabajo. Lawler, E., y Hackman, R., (1974) confirman en sus investigaciones la influencia de esas seis dimensiones en la motivación y satisfacción de los empleados:

1. Las cuatro dimensiones profundas afectan la calidad del trabajo más fuertemente que la productividad.
2. Las cuatro dimensiones profundas afectan fuertemente la satisfacción, la motivación y el ausentismo.
3. Las dimensiones interpersonales (relaciones con otros y oportunidades de amistad) tienen poco impacto en la satisfacción personal y en la motivación.
4. Las cuatro dimensiones deben estar presentes para que se cumpla enteramente su finalidad.
5. Hay grandes diferencias individuales en la manera como los empleados reaccionan a los trabajos con dimensiones profundas en alto grado.
6. Muchos cargos gerenciales y de oficina son tan bajos en las dimensiones profundas, como lo son los cargos de líneas de montaje.
7. Muchas veces, los supervisores no se dan cuenta de los cargos de sus subordinados.
8. EI supervisor es, muchas veces, el mayor bloqueo al enriquecimiento del cargo.
9. La ampliación del cargo produce deseo de mayor ampliación, lo que genera a su vez un deseo superior de mejoramiento. En este período Thorsrud, E., (1972) propone nuevos métodos para el diseño de los cargos a partir de las siguientes hipótesis:
1. Ampliación o enriquecimiento de los cargos.
2. Mejoría de las condiciones para un aprendizaje continúo en los cargos, a través del aumento de la variación, de mayor control de los inputs y outputs de la tarea y de introducirse en los procesos de resolución de problemas en el cargo.
3. Participación en la coordinación y toma de decisiones reforzadas con el aprendizaje y la resolución de problemas.
4. Apoyo social y respeto mutuo.
5. Relaciones significativas entre el cargo y el mundo exterior.
6. Un mejor futuro.

1.1.14 LA TEORÍA “Z”La teoría "z" (Ouchi, W., 1979), idealizada por los japoneses, compagina los intereses por la producción como en la teoría "x" y el interés por el hombre como en la Teoría "y", pero además logra un interés hacia la propia empresa por medio de la motivación de los trabajadores y su trabajo en grupo. Así, existe una tendencia actual a mostrar enfoques y puede citarse la denominada teoría "Y" de Douglas McGregor en contraposición de la "X", ya que en la nueva teoría se plantea que el ser humano no sólo acepta responsabilidad sino que también la busca, así como que no sólo la amenaza y el castigo son los únicos medios de generar un esfuerzo hacia los objetivos organizativos. La teoría "z" es centrar el interés en las personas, en los valores y objetivos compartidos y la participación de los trabajadores a través de los círculos de calidad. A principios de la década de los anos 80 surgió en los Estados Unidos la "Teoría de la Excelencia" lo que fue una revolución en el mundo empresarial.

1.1.15 LOS GRUPOS (SEMI) AUTÓNOMOS Los distintos modelos de sistemas productivos han llegado hasta nuestros días y son una combinación de los factores, tecnología, procesos y personas. Los grupos (semi) autónomos integran varias personas, configurando la organización del trabajo, la mezcla de personas, recursos y economía del tiempo, la organización de la producción o de los servicios (las relaciones de operaciones y logística) y la organización de la dirección. La integración de grupos (semi) autónomos va mas allá del puesto de trabajo, del área del taller, de la sección, del departamento, y llega a nivel de procesos o proyectos de la empresa. Los grupos (semi) autónomos tienen dos dimensiones: una desde el punto de vista técnico, el proceso de trabajo, y la dimensión social, que cobra verdadera importancia en la empresa. En los modelos productivos de gestión integrados y los sistemas de trabajo en los grupos (semi) autónomos las exigencias no pueden ser individuales sino grupales. EI nivel de integración asimila la ejecución más las funciones intelectuales o de dirección. Se trata de subsistemas integrados en tiempo y espacio y en el mismo grupo de personas.

1.1.16 REINGENIERÍALa Reingeniería de Hammer, M., y Champy, J. (1994) tiene su centro en el concepto de proceso y define como un proceso de negocios "un conjunto de actividades que recibe uno o más input y crea un producto de valor para el cliente". El rediseño de procesos se basa en las siguientes mejoras:• Conductas de valores directos al cliente.• Mejoras de rendimiento: costo, calidad, servicio, rapidez.Los tipos de cambios que produce la Reingeniería:
1. Cambian las unidades de trabajo: de departamentos funcionales a equipos de procesos.
2. Los oficios cambian: de tareas simples a trabajos multidimensionales (polivalentes).
3. El papel del trabajador cambia: de controlado a facultado.
4. La preparación para el oficio se modifica: de entrenamiento a educación.
5. EI enfoque de medidas de atribuciones y compensación se desplaza: de actividad a resultados. 6. Cambian los criterios de ascenso: de rendimiento a habilidad.
7. Los valores cambian: de proteccionistas a productivos.Las características de la Reingeniería, de los procesos de negocios rediseñados son:
1. Varios oficios se combinan en uno.
2. Los trabajadores toman decisiones (expresadas tanto en el enriquecimiento horizontal como vertical).
3. Los pasos del proceso se ejecutan en orden natural (los procesos rediseñados están libres de la tiranía de secuencias rectilíneas).
4. Los procesos tienen múltiples versiones (fin de la estandarización).
5. El trabajo se realiza en el sitio razonable.
6. Se reducen las verificaciones y los controles.
7. La conciliación se minimiza.

1.1.17 RECURSOS HUMANOSEI termino recursos humanos, según Puchol, L. (1994) es Ianzado a finales de los años 70 y principios de los años 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo es empleado por representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y señala que algunos autores plantean que la adopción de este nuevo enfoque fue la reacción norteamericana ante los resultados y las políticas en esta esfera del management japonés. EI primer Congreso Mundial sobre Recursos Humanos fue en Washington en 1986.

1.1.18 PANORAMA ACTUALLos cambios ocurridos en los últimos anos (ultima década del siglo XX y 10 que va del siglo XXI) en las distintas esferas de la vida social y la necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido en la determinación de los factores esenciales en la búsqueda de ventajas competitivas que le permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeño; esto ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al ser humano. Se puede afirmar que en el panorama actual de la gestión coexisten y se complementan diferentes posiciones teóricas y metodológicas. La introducción del término competencias data de la década de los años 20 en los Estados Unidos en lo referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los años 60 a los 70, y se considera al psicólogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es retomado en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional. EI concepto actual de las competencias laborales es uno de los conceptos pioneros, que permitió la integración y colaboración del trabajo. Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo, unidos al desarrollo de las ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques teóricos y en los métodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; así el término competencias invade el campo de la gestión de recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas científicas que abordan este objeto. En el funcionamiento del mundo empresarial hay funciones de dirección como la planificación, organización, liderazgo y el control pero por las exigencias de la gestión se produce una nueva función de las organizaciones, surgen entonces los sistemas de gestión global. Así, hoy día se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja estratégica de una organización y se introducen nuevos términos como capital humano, capital intelectual, potencial humano. La teoría "Alfa", cuyo autor es Francisco Javier Palom, formula el papel preponderante del conocimiento y del otorgamiento de poder, considerados las claves de la dirección contemporánea. Drucker, P. (1992) plantea que la sociedad futura es la sociedad del conocimiento. Todos esos elementos afianzan la necesidad de contar con los medios adecuados para proveer a las organizaciones del personal capaz de enfrentar los retos del desarrollo actual y perspectivo de la sociedad. La época del Renacimiento trajo a la luz un valor, el conocimiento, pero desde hace varios siglos se ha sumado la fuerza social; más que un valor es la fuerza que hoy todavía queda de la jerarquía y el poder. EI mundo empresarial va pasando de la jerarquía y el poder a la gestión del conocimiento. Drucker, P. (1992) señala que “la función de la organización es hacer que los saberes sean productivos"
La gestión del conocimiento es una función que a través de las competencias de las personas y de la organización aplica el saber -hacer a la empresa- para dar respuesta a: - Mejoras constantes y permanentes;- Diseño de las estrategias;- Las cooperaciones;- Respuestas globales de toda la organización.En la división del trabajo el saber especializado se basa en que las personas que realizan las funciones de dirección se separan de las funciones de ejecución. En el contexto actual el saber existente tiene que ser de una manera sistemática y sistémica para todos los empleados por igual. Las competencias desarrolladas por los empleados tienen:• La aplicación del saber y querer a los procesos de trabajo.• Desarrollo individual y a grupos de personas.Alahama, R., (2004) plantea que la empresa que hace gestión de conocimientos, o la organización que aprende (Learning Organization) "facilita el aprendizaje de todos sus integrantes y este aprendizaje se traduce en un proceso de transformaciones continuas, las dimensiones teoría y práctica, la concepción y el procedimiento, son inseparables, puesto que ni el empresario puede ser sólo de acción, ni el académico puede limitarse a la reflexión y el pensamiento". EI modelo de "producción ajustada, aligerada, o de alto rendimiento" (Learn Production) es otro que aporta a la organización de producción, dirección, el diseño de cargos y al análisis y descripción de cargos. EI modelo de producción ajustada se ha desarrollado fundamentalmente en Japón (como es el caso del llamado toyotismo), en EU, y Europa. "La producción ajustada, tiene como prioridad el incremento de la productividad, y la creación de condiciones para la competitividad y el empleo, reconoce que es necesario prestar mayor atención a la vida laboral y familiar." Alahama, R. Los sistemas de producción ajustada, de alto rendimiento o Learn Production son más productivos y tienen sus objetivos en los costos, la calidad, y el tiempo. Los sistemas de producción ajustada se basan en la flexibilidad de las tareas, la identificación con el objetivo de la calidad total y el mejoramiento continuo y también pretenden atender las necesidades de los trabajadores. La producción ajustada o de alto rendimiento se basa en:- Rotación de puestos.- Gestión de calidad total.- Existencias justo a tiempo.- Trabajo en equipo.- Delegación de mayor responsabilidad.- Toma de decisiones que pasa de las estructuras de dirección a los grupos constituidos. - Integración de funciones con el objetivo de incrementar la calidad.- Incremento continuo de la productividad.- Respuestas acordes a las exigencias de las nuevas tecnologías.- La participación en los beneficios.- Estabilidad en el empleo.- Remuneración en función de las competencias.- Las calificaciones.- Programas de socialización para infundir valores de la organización.Estos elementos de carácter o dimensión técnica pretenden conjugarse con algunos elementos psicológicos y sociales. Los enfoques de sistemas, círculos de calidad, la calidad total, la dirección integrada por proyectos, el sistema de gestión global, de la gestión de procesos, las tecnologías de la información y las comunicaciones, la organización de redes, de coordinaciones de las comunicaciones y las decisiones dinámicas, organizaciones que aprenden y las últimas tendencias de organizaciones inteligentes y de redes del trabajo llevan a estructuras totalmente flexibles y cambiantes, a la innovación. Todos estos espacios tienen cabida en la organización hoy para el diseño y el análisis, descripción y valoración de cargos. 1.2 LA DIVISIÓN Y LA INTEGRACIÓN EN EL PROCESO DE TRABAJOLa división y cooperación del trabajo consiste en la fragmentación, la simplificación de tareas y los elementos dentro de los procesos de trabajo. En la misma medida que se establece la división del trabajo hay que establecer la cooperación. Cuando es mayor la división del trabajo, también es mayor la necesidad de cooperación. La división y cooperación del trabajo determinan la distribución de las actividades de los trabajadores en el proceso y las formas de agrupación de los mismos, y se establece que es necesario elevar y perfeccionar la cooperación entre las partes. La diversificación y la especialización de las capacidades individuales llevan a la más extrema división del trabajo. Hoy día resulta prácticamente imposible coordinar e interrelacionar la multiplicidad de las partes y la complejización de las mismas, ahora se trata de la integración y la colaboración. Los principios de organización de la división y cooperación del trabajo que han dominado a las empresas durante más de un siglo siguen todavía vivos, pero hoy se opacan a la luz de la integración. Tyson, S., y Jackson, T. (1997) plantean la integración del trabajo a nivel global de la organización, y se refiere a cinco elementos básicos: - Conocimientos.- Recursos materiales.- Procesos humanos- Posicionamiento estratégico.- Estructuras.¿Qué es la integración en el trabajo?Es la síntesis, la fusión desde el nivel de puesto de trabajo o área de trabajo, pasando por talleres, secciones, departamento, fábrica, empresa a través de los procesos o proyectos, como un todo. La integración posee como características:Integrar los procesos principales de trabajo a nivel del puesto hasta el nivel de la empresa como un todo. - Disminuir el peso de la división del trabajo.- Disminuir la influencia de la división tecnológica sobre la división funcional.- Aumentar el peso de la colaboración.- Aumentar la complejidad necesaria de los trabajos para integrar funciones.- Definir los contenidos de trabajo para cada empleado y del conjunto de empleados según la forma de la agrupación adoptada para que funcione como un todo. - Integrar las competencias para cumplir exitosamente la misión de trabajo.La integración requiere de una dimensión técnica y una dimensión social como un elemento fundamental desde el punto de vista socio psicológico: grupos, comunicación, liderazgo, motivación y clima socio psicológico.

1.5.1 MODELO INTEGRATIVO DE LOS CONTENIDOS DE TRABAJOFigura 1.14: modelo integrativo de los contenidos de trabajo

1.3 RESUMEN DE RASGOS Y TENDENCIAS DEL TRABAJO ACTUAL Los rasgos y tendencias fundamentales en la organización del trabajo en función del diseño, análisis, descripción y valoración de cargos, pueden resumirse así: - Los procesos del trabajo deben concebirse con un carácter técnico, científico y social. - Bases tecnológicas y sociales caracterizadas en los análisis y diseños de puestos y áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo y en los diseños de sistemas logísticos) y la motivación como paradigma humano. - Enfoque sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de procesos polivalentes.- Los sistemas caracterizados por la proyección estratégica.- Estructuras organizativas aplanadas o integrales.- Descentralización.- Flexibilidad. - Función integral y procesos integrales de la empresa con el entorno desde cualquier departamento, taller, sección o área de la organización. - Enriquecimiento del trabajo (tanto horizontal como vertical).- Competencias en su sentido recto.- Consenso en el análisis.- Calidad total en el servicio al cliente tanto interno como externo.- Trabajos en equipos.- Procesos conduciendo a los clientes de los valores añadidos.- Valores compartidos.- Nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, subsistema informático.- Gestión de información, la gestión del conocimiento.- Participación, implicación o involucramiento de los empleados en todas sus actividades. - EI aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral asociada de las condiciones de trabajo. - Comportamiento ético.- Conservar el sistema ecológico.- Lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social en su plena dimensión.

ORACION POR MARILYN MONROE*

Señor recibe a esta muchacha conocida en toda la Tierra con el nombre de Marilyn Monroe, aunque ése no era su verdadero nombre (pero Tú conoces su verdadero nombre, el de la huerfanita violada a los 9 años y la empleadita de tienda que a los 16 se había querido matar) y que ahora se presenta ante Ti sin ningún maquillaje sin su Agente de Prensa sin fotógrafos y sin firmar autógrafos sola como un astronauta frente a la noche espacial. Ella soñó cuando niña que estaba desnuda en una iglesia (según cuenta el Times) ante una multitud postrada, con las cabezas en el suelo y tenía que caminar en puntillas para no pisar las cabezas. Tú conoces nuestros sueños mejor que los psiquiatras. Iglesia, casa, cueva, son la seguridad del seno materno pero también algo más que eso...
Las cabezas son los admiradores, es claro (la masa de cabezas en la oscuridad bajo el chorro de luz). Pero el templo no son los estudios de la 20th Century-Fox. El templo —de mármol y oro— es el templo de su cuerpo en el que está el hijo de Hombre con un látigo en la mano expulsando a los mercaderes de la 20th Century-Fox que hicieron de Tu casa de oración una cueva de ladrones. Señor en este mundo contaminado de pecados y de radiactividad, Tú no culparás tan sólo a una empleadita de tienda que como toda empleadita de tienda soñó con ser estrella de cine. Y su sueño fue realidad (pero como la realidad del tecnicolor). Ella no hizo sino actuar según el script que le dimos, el de nuestras propias vidas, y era un script absurdo. Perdónala, Señor, y perdónanos a nosotros por nuestra 20th Century por esa Colosal Super-Producción en la que todos hemos trabajado. Ella tenía hambre de amor y le ofrecimos tranquilizantes. Para la tristeza de no ser santos se le recomendó el Psicoanálisis. Recuerda Señor su creciente pavor a la cámara y el odio al maquillaje insistiendo en maquillarse en cada escena y cómo se fue haciendo mayor el horror y mayor la impuntualidad a los estudios.
Como toda empleadita de tienda soñó ser estrella de cine. Y su vida fue irreal como un sueño que un psiquiatra interpreta y archiva.
Sus romances fueron un beso con los ojos cerrados que cuando se abren los ojos se descubre que fue bajo reflectores ¡y se apagan los reflectores! Y desmontan las dos paredes del aposento (era un set cinematográfico) mientras el Director se aleja con su libreta porque la escena ya fue tomada. O como un viaje en yate, un beso en Singapur, un baile en Río la recepción en la mansión del Duque y la Duquesa de Windsor vistos en la salita del apartamento miserable. La película terminó sin el beso final. La hallaron muerta en su cama con la mano en el teléfono. Y los detectives no supieron a quién iba a llamar. Fue como alguien que ha marcado el número de la única voz amiga y oye tan solo la voz de un disco que le dice: WRONG NUMBER O como alguien que herido por los gangsters alarga la mano a un teléfono desconectado.
Señor: quienquiera que haya sido el que ella iba a llamar y no llamó (y tal vez no era nadie o era Alguien cuyo número no está en el Directorio de los Ángeles) ¡contesta Tú al teléfono!

miércoles, 7 de abril de 2010

ANTECEDENTES DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

1.1 BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, LA ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN 0 LOS SERVICIOS Y ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN

La división y cooperación y luego la integración y colaboración han sido las características principales del trabajo, hasta hoy día.

A continuación se presenta una breve reseña histórica de la división e integración del trabajo vista a través de la función de la organización, de la dirección, la organización de la producción, del diseño, análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones.

1.1.1 PREHISTORIA

La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas.

La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia.

La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo.

La evolución histórica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia con el desarrollo científico-técnico.

En los pasajes de la Biblia hay un ejemplo relacionado con el principio de la organización en función del desarrollo de diferentes actividades, como en el caso en que Jetró, suegro de Moisés, ante las dificultades de este último para atender a su pueblo y dirimir los pleitos, le recomendó escoger un grupo de hombres y distribuir esa función, ahí se aprecia el carácter limitado del alcance de la dirección. (Éxodo 18: 13- 26).

La historia de la humanidad alcanza diferentes niveles de desarrollo, en distintos puntos geográficos; así algunos sitúan los centros de desarrollo de la antigüedad en el lejano Oriente: la India, China, Egipto y Babilonia y otro en la antigua Grecia.

Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la división del trabajo a los filósofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a Sócrates, Aristóteles y en especial a Platón.

Platón reconoció en la doctrina sobre la división del trabajo varias categorías, así clasifica las partes del alma en:

· Parte racional: debe corresponder a la categoría de los gobernantes y filósofos.

· Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio.

Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-trabajo desde épocas tan tempranas del desarrollo del pensamiento filosófico, expresado en la asignación del trabajo sobre la base de las diferencias individuales y otras categorías.

Durante la Edad Media, el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal.

EI aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración.

Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punta de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punta de vista social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se produjeron cambios significativos en el proceso de trabajo, que originaron una mayor socialización del mismo.

1.1.2 REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Las grandes transformaciones en Inglaterra a finales del siglo XVIII, van a influir y determinar el desarrollo de la economía. EI sistema artesanal dio paso a la manufactura. Con la invención de la máquina, el surgimiento de las fábricas y la mecanización, comienza a distribuirse la organización de la fuerza de trabajo por tareas.

Del trabajo artesanal se fue pasando a la manufactura, lo que indica que la organización del trabajo de operaciones de la mano de obra se desarrolla hacia operaciones de las máquinas.

La revolución industrial con la consecuente socialización del trabajo a partir del desarrollo de procesos fabriles, llevó a la búsqueda de regularidades en la dirección de grandes grupos de personas.

1.1.3 LA ESCUELA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

La escuela clásica de la organización científica del trabajo surge como un intento por parte de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), su iniciador, de abordar científicamente el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples y buscando los métodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores.

La denominada escuela clásica (de la organización científica del trabajo), tuvo entre sus principales representantes a Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt, Harrington Emerson, Henry Ford, Frank Buncker Gilbreth y Lilliam Gilbreth, entre otros.

Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management y posteriormente, en 1911 en su obra "Los principios de la administraci6n científica" planteó un grupo de principios de administración vinculados con la supervisión del trabajo de los operarios, formulando como primer principio: "Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes."

Los principios abordados por H. Taylor llevaban implícito el estudio del trabajo y del individuo, basado en las aptitudes, los rasgos psicofisiológicos y el entrenamiento. Ejemplos de estos principios son:
· "Limítese el trabajo de cada operario a la ejecución de una sola función principal."

· "Para que el funcionamiento sea eficiente, cada empleado, desde el superintendente auxiliar para abajo, debe tener el menor número posible de funciones que realizar."
· " ... casi todos los actos de un obrero deben ir precedidos de acciones preparatorias de la dirección que permiten a aquel realizar su labor mejor y más rápidamente ... "
· "Debe darse al trabajador una dirección exacta y detallada, diciéndoles lo que tiene que hacer y cómo debe hacerlo."

H. Taylor planteaba que "en nuestro sistema se le dice minuciosamente al trabajador que ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría que él incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el éxito" y enfocaba su teoría sobre la base del denominado hombre de primera categoría, a partir de las cualidades físicas y con la concepción de que el hombre sólo trabaja por dinero.

Un ejemplo es el caso de un trabajador llamado Schmidt que sobre la base de sus cualidades físicas e instruido en cuanto a la obediencia absoluta, tenía que transportar en un día 47,5 toneladas de lengüetas de hierro.

Miles, R. (1975) planteaba que "el enfoque de la administración científica resaltaba que, mediante los métodos científicos, se podrían proyectar cargos y entrenar personas para obtener un resultado máximo... Un principio básico en el proyecto del cargo es que este debe contener un número limitado de tareas relacionadas, cada una de las cuales requiere habilidades similares y periódicas, de igual grado de aprendizaje."

Las principales características del diseño de cargo de la escuela clásica de la organización científica del trabajo son:

- estudios de trabajo del análisis de tiempos y movimientos;
- trabajo fragmentado;
- racionalización del trabajo;
- descomponen el trabajo en sus elementos más simples;
- simplificación de las operaciones manuales;
- producción en serie;
- repetición constante del trabajo;
- poca capacitación caracterizada por un rápido entrenamiento para la adquisición
- de habilidades y destrezas;
- trabajo estandarizado, medido y las fases en el tiempo requerido.

Uno de los aspectos esenciales que caracterizan esta corriente, es su énfasis en los aspectos relacionados con la organización del trabajo, concibiendo al hombre como un ser netamente económico.

Los principios de esta escuela de la organización científica del trabajo son:

- principios del control;
- la especialización;
- división de funciones;
- la unidad de mando;
- la actividad de organización y métodos.

Scott, W., y Michell, T., (1976) concluyen que la administración científica trataba de proyectar lo siguiente:

1. Encontrar la mejor manera para que las personas se muevan, localicen y manejen físicamente una tarea.
2. Segmentar los cargos y tareas repetitivas.
3. Conseguir instrumentos y equipos de manera que minimicen el esfuerzo y pérdida de tiempo.
4. Construir el ambiente de la fábrica de tal manera que el ruido, la ventilación y otras facilidades de apoyo no reduzcan la eficiencia.
5. Proyectar instrumentos especiales para cargos específicos, como transportadores, seguidores y otras máquinas para reducir acciones innecesarias.
6. Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas con la tarea ejecutada.

1.1.4 TEORÍA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN

Henry Fayol (1841-1925) fue un representante de la administración en la organización. Desarrolló postulados que estudian la organización fundamentalmente desde el punto de vista de sus interrelaciones estructurales.

H. Fayol planteó la existencia de seis grupos de funciones básicas en el desempeño de una empresa y que a cada función esencial le corresponde una determinada capacidad específica que el hombre debe poseer para ejercerla bien. Estas funciones básicas son las técnicas, las comerciales, las financieras, las de seguridad, las contables y las administrativas.

Los catorce principios de administración de Fayol, H. que se expresan en "Industrial and General Administration" (1908), y que es necesario reseñarlos brevemente, son:

- División del trabajo.
- Autoridad y responsabilidad.
- Disciplina.
- Unidad de mando.
- Unidad de dirección.
- Subordinación de los interese individuales al bien común.
- Remuneración del personal.
- Centralización.
- Jerarquía.
- Orden.
- Equidad.
- Estabilidad del personal.
- Iniciativa.
- Espíritu de equipo.

1.1.5 TEORÍA DE LA TRANSICIÓN

Otro que aportó dentro de la teoría de la transición fue Parker, M. (1942) que formula los principios de la coordinación como un aspecto básico en el proceso administrativo, en el que tienen un papel preponderante las relaciones interpersonales y la comunicación, y hace énfasis, además, en la necesidad de la participación de directivos y subordinados en la planeación de tareas.

Barnard, Ch. (1971) formula la teoría de la organización como un sistema social, elaborando una concepción sobre la participación y la cooperación, en la que da vital importancia alas relaciones sociales, así como también aborda aspectos relacionados con las características personales del individuo en función de las tareas a desempeñar.

En el ámbito económico y social al comienzo del siglo XX se suceden grandes cambios desde el punto de vista social y del desarrollo científico-técnico que transforman el panorama del proceso de trabajo.

La producción en serie, la fragmentación del trabajo, la superespecialización, las Iíneas de la producción, la concepción del hombre como un ser económico son las principales características del proceso de trabajo en esta etapa. La agrupación de gran cantidad de personas destaca su carácter social.

1.1.6 ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Un viraje radical en el centro del objeto de estudio de la administración y como reacción a la escuela clásica, fue la denominada escuela de las relaciones humanas, la cual coloca al factor humano como eje central, concibiendo fundamentalmente al trabajador como homo social.

En dicha corriente obviamente existió una intensa participación de la psicología, al colocarse el factor humano como objeto de estudio común. Esta escuela se sustentó en los archiconocidos experimentos Hawthorne realizados por Elton Mayo.

E. Mayo, F. Roethlisberger y W. Dickson en los experimentos Hawthorne de la Western Electric buscaban las condiciones materiales para mejorar la productividad, y se encontraron también que las relaciones interpersonales actúan en el mundo del trabajo.

No crearon métodos, técnicas nuevas, sin embargo descubrieron que eran importantes los complejos procesos psicológicos que estaban tras las relaciones humanas. Las relaciones informales son una necesidad a tener en cuenta en el trabajo.

1.1.7 MODELO BUROCRÁTICO

EI modele burocrático surge en la década de los años 40, representando un nuevo giro en la administración. Con una orientación basada en la escuela clásica, persigue, mediante la determinación de normas, prescripciones y la división de funciones, la no interferencia de las emociones en el desempeño laboral.

Sin embargo, se puede valorar la incidencia del factor humano dentro de esta escuela en los análisis del sociólogo Max Weber sobre los tipos de sociedad y antigüedad al clasificarlos en tradicional, carismática y racional, legal o burocrática.

EI modele burocrático se desarrolla con la concepción mecánica de la organización de dirección, de la producción y del trabajo.

1.1.8 LA TEORÍA ESTRUCTURALISTA

En la década de 1950 surge la teoría estructuralista, que trata de corregir el esquematismo de la teoría burocrática, en el sentido de incluir y valorar aspectos relacionados con la incidencia del factor humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales.

1.1.9 ESCUELA NEOCLÁSICA

También la denominada escuela neoclásica surge alrededor de la década de los años 50, con un marcado carácter ecléctico y empirista, y tiene entre sus principales representantes a Peter Drucker.

Sus preceptos se basan en la teoría clásica de la organización científica del trabajo y aborda en sus postulados los aspectos vinculados con el factor humano, tales como: la organización como sistema social, la organización informal y la dinámica de grupos, las comunicaciones, el liderazgo, el estilo de dirección y los objetivos organizacionales e individuales, resaltando las técnicas de la dirección por objetivos, donde hacen énfasis en la importancia de la participación y el compromiso de los implicados.

1.1.10 TEORÍA BEHAVIORISTA

A la tradicional administración de personal, le sigue la llamada administración de los recursos humanos que se inicia con la teoría behaviorista de la administración.

A partir de la década del 50 la teoría behaviorista de la administración hace marcado énfasis en el factor humano y en el funcionamiento de la organización como un todo, tratando aspectos de marcada orientación psicosociológica tales como:

Se distinguen al respecto los trabajos realizados por K. Lewin, J. Argyris, D. Mc Clelland, también la pirámide de las necesidades de Maslow, A., (1954) cuyos fundamentos se basan en niveles de necesidades y realización. F. Herzberg señala dos factores que intervienen en la motivación: los factores de higiene y los motivadores y D. Mc Gregor plantea la teoría X y Y en la que concibe al empleado como motivado y creativo. Resulta evidente el papel representado por la psicología en dicha tendencia, al ver sus principales representantes.

También EI "Programa J" de capacitación de puestos en EE.UU., y los "Grupos T de Capacitación" en Inglaterra.

1.1.11 ESCUELA DE LOS SISTEMAS

En el desarrollo de la filosofía hay indicios del término sistemas, Aristóteles planteaba que "el todo es más que la suma de las partes". Así comienza el camino hacia la teoría de sistemas.

La teoría de sistemas es un producto de la evolución de la sociedad, de la revolución científico-técnico y abre sus puertas a la integración en el trabajo desde un punto de vista teórico y metodológico.

La teoría de sistemas es un enfoque que por su funcionalidad, aplicabilidad y consistencia ha permeado las diferentes ramas del conocimiento, entre las cuales no se puede sustraer a la dirección.

La concepción de que la administración es un sistema se comparte por la mayoría de los estudiosos de esta compleja esfera del conocimiento; así se puede distinguir la existencia de una denominada escuela sistémica de la administración. Esta escuela tiene entre sus bases las formulaciones de Luwidg Von Bertallanffy 1950 sobre la teoría de sistemas.

Entre los principales representantes de los distintos enfoques de la escuela sistémica se encuentran C. Shannon, N. Wiener, T. Parsons, A. Hall, S. Optner, J. Forrester, R. Likert, D. Katz, R. Kahn y E. Trist, entre otros.

¿Qué es un sistema?

Se puede definir el sistema como un conjunto de elementos que interactúa entre sí y el entorno, en función de un objetivo y contiene propiedades como:

- Totalidad;
- Sinergia;
- La estructura;
- Organización interna;
- Cualidad resultante (sistémica);
- Interrelación con el medio.

Forrester, J., (1961) desarrolló la teoría de la dinámica de sistemas y planteó las cualidades que tienen los principios del pensamiento sistémico:

También Forrester, J. (1961) desarrolló “las leyes de la dinámica de sistemas”, que son:

· Fragmentación (si se divide un sistema pierde dinámica, así la departamentalización de forma tradicional reduce la dinámica empresarial).
· Presiones (cuanto mas se presiona un sistema más presiona este en sentido inverso).
· Mejoras aparentes (cuando presionamos un sistema este mejora para después empeorar).
· De las demoras (existe un tiempo entre la decisión y el resultado).
· De los ciclos (un ciclo positivo será seguido de un ciclo negativo, luego de otro positivo).
· De la palanca (si eliminamos el límite más importante o más potente el sistema ganará dinamismo en forma más que proporcional).

Dentro de esta escuela existen diferentes posiciones que hacen énfasis en modelos matemáticos, los modelos de comunicación, sentando las bases de la ciencia de la comunicación, ingeniería de sistemas, las leves de la dinámica de sistemas, la Cibernética como ciencia del control, las elaboraciones sociológicas en el campo de las organizaciones y el enfoque sociotécnico por el carácter integrador del aspecto social y tecnológico.

Entre las principales formulaciones que sustenta el enfoque sociotécnico se pueden señalar los resultados de las experiencias de Trist, E. et al. (1 963) en las minas Tavistock, donde llegó a la conclusión de que los resultados en el desempeño empresarial no depende en sólo de la tecnología, ni del factor humano, sino que son la resultante de una adecuada interrelación entre estos aspectos del sistema.

Los estudios del trabajo analizaban de forma lineal esta problemática; fragmentaban, simplificaban y analizaban por separado el trabajo de una forma mecánica, pero los problemas implican múltiples variables con elementos externos del sistema de las organizaciones y el enfoque sistémico se opone a todo esto.

También el conocimiento de las partes es importante pero hay que concebirlo como partes de un todo, cualquier cambio significativo en una de ellas va a tener consecuencias en el todo.

Hablar de un todo tiene lógica cuando existen partes, al igual que hablar de partes adquiere sentido cuando existe un todo; por lo que hay que valorar estos nexos en sentido sistémico y reconocer su carácter holístico y sinérgico. Esto implica analizar el sistema y sus componentes cuyas interacciones adquieren una dimensión cualitativa diferente.

EI enfoque sistémico tiene profundas repercusiones en la concepción del proceso de trabajo en las organizaciones, en la empresa.

La división y cooperación de trabajo pasa por la manufactura y el sistema fabril y llega hasta la década de los 50 y la de los 60 del siglo XX; se inician atisbos de la integración y colaboración pero la división y cooperación de trabajo llega hasta nuestros días.

1.1.12 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La teoría del desarrollo organizacional se desarrolla fundamental mente por grupos de científicos del comportamiento, psicólogos, y consultores de empresas en la década de los anos 60, y tiene su centro, en el estudio del crecimiento planificado de las organizaciones.

En sus bases se encuentran los trabajos realizados sobre los grupos de entrenamiento y los entrenamientos de sensitividad, así como concepciones de la biología sobre la evolución de los organismos vivos y la dinámica del cambio.

También en su seno se creo un grupo de técnicas propias tales como el desarrollo de equipos, suministro de informaciones adicionales, análisis transaccional, reuniones de comportamiento, tratamiento de conflictos intergrupales, laboratorios de sensitividad, el proceso del cambio, de gran utilización en los enfoques actuales de la administración.

Los principales representantes de esta tendencia son C. Rogers, R. Lippitt, R. Blake, J. Mouton, H. Leavitt, E. Schein y W. Bennis, entre otros.

Leavitt, H., (1963) señala el impacto de la tecnología y del ambiente en el diseño de cargos, a través de sistemas multivariados que interactúan en las organizaciones:

- Tareas: es la razón de la existencia de la organización: la producción y los servicios.
- Tecnología: los instrumentos técnicos (invenciones para resolver problemas como medida de trabajo, computadores, incluyendo maquinas y programas.
- Estructura: los sistemas de comunicación, de autoridad (u otros papeles) y de flujo de trabajo.
- Actores: generalmente son personas y sus características.

EI diseño de cargos con el enfoque superespecializado trae las situaciones del ritmo de trabajo que son: tareas monótonas, repetitivas y producen efectos negativos sobre la motivación y la actitud de los empleados, que a su vez, repercuten desfavorablemente en la productividad.

Los psicólogos organizacionales desarrollan nuevas ideas sobre la motivación:

· Personas deben pertenecer a una organización.
· Empleados que se limitan a realizar su tarea.
· Trabajo exigente y variado.

1.1.13 SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS DEL DISEÑO DE CARGOS

En la década del 50 los enfoques sistémicos influyen en el trabajo y las organizaciones y sientan las bases de los sistemas sociotécnicos que tienen la importancia de combinar los factores tecnológicos con los factores sociales.

EI enfoque de sistemas sociotécnicos en el diseño de cargos busca concentrarse en un todo interrelacionado.

Hay elementos técnicos del proceso de trabajo que surgen a partir de la década de los 60 del siglo XX y subsisten hasta el momento actual.

Los enfoques de sistemas sociotécnicos tienen gran aplicación en la organización del trabajo, organización de la producción y los servicios, organización de la dirección y el diseño de cargos, los que se traducen en metodologías que tratan de resolver la motivación, la satisfacción laboral y las relaciones interpersonales.

Las metodologías son:

1. Rotación de puestos

La rotación de puestos consiste en mover a los trabajadores de una tarea para otra.

Las características son:

- no implica cambio del tipo de tarea o actividad;
- mover a un empleado hacia otro cargo, sin filarlo;
- siguen siendo repetitivas, simples;
- las tareas son del mismo grupo;
- no hay necesidad de calificación anterior;
- no hay métodos o técnicas nuevas;
- no hay que aumentar necesariamente sus responsabilidades

El objetivo es:

- diversificar las tareas;
- aumentar el interés por el trabajo;
- atenuar la fatiga con el cambio de actividad.

2. Ampliación de tareas

En la ampliación se pretende superar la excesiva fragmentación de las actividades, agrupando o mejor dicho sumando en un mismo puesto de trabajo varias tareas de una misma naturaleza, de la misma complejidad y calificación.

Con la ampliación del cargo se trata de combatir la monotonía en el trabajo, la tendencia a lo marcadamente tecnológico ocasionado por los métodos de producción en serie. Las personas son motivadas por el trabajo significativo que lleva al logro de los objetivos personales y organizacionales.

Los objetivos de ampliación son:

- significación del trabajo;
- innovación;
- motivar la aceptación de responsabilidad para los niveles mas bajos de la organización;
- ofrecer oportunidades significativas;
- satisfacción de las necesidades sociales y personales;
- contribuir a reducir la monotonía;
- aumentar el interés

Herzberg, F., (1966) es uno de los pioneros que propone el enriquecimiento del cargo. EI enriquecimiento consiste en ampliar los objetivos y la responsabilidad ante las tareas del cargo.

Las características del enriquecimiento de cargos son:

- trabajo significativo;
- el contenido del cargo esta relacionado con la satisfacción en el mismo;
- satisfacción en el cargo es la principal motivación del trabajo;
- capacidad de expresión;
- autonomía;
- libertad personal.

El enriquecimiento del cargo puede ser:
Vertical: responsabilidad del nivel gradualmente más elevado.
Horizontal: responsabilidad del mismo nivel.

Se aplica al integrar las tareas de ejecución con las funciones técnicas, como son:

- preparación del trabajo;
- mantenimiento;
- planificación;
- control.

La teoría del enriquecimiento del puesto de Hackman, R., y Lawler, E., (1974) pone al hombre en el centro del diseño del cargo e identifica cuatro dimensiones de un cargo:

- Variedad;
- Autonomía;
- Identidad con la tarea;
- Feedback.

En un cargo que posea esas cuatro dimensiones en alto nivel, cuanto mejor y mayor sea el desempeño del empleado, mayor será la satisfacción obtenida con la experiencia.

Varios estudios han incluido experimentalmente cambios en el diseño de cargos, utilizando seis dimensiones, definidas por Turner, A., y Lawrence, P., (1965) de la siguiente manera:
1. Variedad: reside en la gama de operaciones del trabajo o en el uso de diversos equipos y procedimientos que el cargo exige del trabajador. Los cargos con elevada variedad son más desafiantes, ya que los empleados deben usar una amplia gama de sus habilidades y capacidades para completar el trabajo con éxito.
2. Autonomía: se refiere a la mayor autonomía que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo que deberá utilizar y decidir que deberá seguir.
3. Identificar con la tarea: se refiere a la posibilidad del empleado de realizar el segmento de trabajo entero o global y poder identificar clara mente los resultados de sus esfuerzos.
4. Feedback: se refiere a la información que el empleado recibe mientras esta trabajando y que le revela la forma como está desempeñando su tarea.
5. Relaciones con otros: se refiere al grado en que el cargo permite que el empleado en el trabajo establezca relaciones informales.
6. Oportunidades de amistad: se refiere al grado en que el cargo permite al empleado hacer amigos en el trabajo.

Lawler, E., y Hackman, R., (1974) confirman en sus investigaciones la influencia de esas seis dimensiones en la motivación y satisfacción de los empleados:

1. Las cuatro dimensiones profundas afectan la calidad del trabajo más fuertemente que la productividad.
2. Las cuatro dimensiones profundas afectan fuertemente la satisfacción, la motivación y el ausentismo.
3. Las dimensiones interpersonales (relaciones con otros y oportunidades de amistad) tienen poco impacto en la satisfacción personal y en la motivación.
4. Las cuatro dimensiones deben estar presentes para que se cumpla enteramente su finalidad.
5. Hay grandes diferencias individuales en la manera como los empleados reaccionan a los trabajos con dimensiones profundas en alto grado.
6. Muchos cargos gerenciales y de oficina son tan bajos en las dimensiones profundas, como lo son los cargos de líneas de montaje.
7. Muchas veces, los supervisores no se dan cuenta de los cargos de sus subordinados.
8. EI supervisor es, muchas veces, el mayor bloqueo al enriquecimiento del cargo.
9. La ampliación del cargo produce deseo de mayor ampliación, lo que genera a su vez un deseo superior de mejoramiento.

En este período Thorsrud, E., (1972) propone nuevos métodos para el diseño de los cargos a partir de las siguientes hipótesis:

1. Ampliación o enriquecimiento de los cargos.
2. Mejoría de las condiciones para un aprendizaje continúo en los cargos, a través del aumento de la variación, de mayor control de los inputs y outputs de la tarea y de introducirse en los procesos de resolución de problemas en el cargo.
3. Participación en la coordinación y toma de decisiones reforzadas con el aprendizaje y la resolución de problemas.
4. Apoyo social y respeto mutuo.
5. Relaciones significativas entre el cargo y el mundo exterior.
6. Un mejor futuro.

1.1.14 LA TEORÍA “Z”

La teoría "z" (Ouchi, W., 1979), idealizada por los japoneses, compagina los intereses por la producción como en la teoría "x" y el interés por el hombre como en la Teoría "y", pero además logra un interés hacia la propia empresa por medio de la motivación de los trabajadores y su trabajo en grupo.

Así, existe una tendencia actual a mostrar enfoques y puede citarse la denominada teoría "Y" de Douglas McGregor en contraposición de la "X", ya que en la nueva teoría se plantea que el ser humano no sólo acepta responsabilidad sino que también la busca, así como que no sólo la amenaza y el castigo son los únicos medios de generar un esfuerzo hacia los objetivos organizativos.

La teoría "z" es centrar el interés en las personas, en los valores y objetivos compartidos y la participación de los trabajadores a través de los círculos de calidad.

A principios de la década de los anos 80 surgió en los Estados Unidos la "Teoría de la Excelencia" lo que fue una revolución en el mundo empresarial.

1.1.15 LOS GRUPOS (SEMI) AUTÓNOMOS

Los distintos modelos de sistemas productivos han llegado hasta nuestros días y son una combinación de los factores, tecnología, procesos y personas.

Los grupos (semi) autónomos integran varias personas, configurando la organización del trabajo, la mezcla de personas, recursos y economía del tiempo, la organización de la producción o de los servicios (las relaciones de operaciones y logística) y la organización de la dirección.

La integración de grupos (semi) autónomos va mas allá del puesto de trabajo, del área del taller, de la sección, del departamento, y llega a nivel de procesos o proyectos de la empresa.

Los grupos (semi) autónomos tienen dos dimensiones: una desde el punto de vista técnico, el proceso de trabajo, y la dimensión social, que cobra verdadera importancia en la empresa.

En los modelos productivos de gestión integrados y los sistemas de trabajo en los grupos (semi) autónomos las exigencias no pueden ser individuales sino grupales.
EI nivel de integración asimila la ejecución más las funciones intelectuales o de dirección. Se trata de subsistemas integrados en tiempo y espacio y en el mismo grupo de personas.

1.1.16 REINGENIERÍA

La Reingeniería de Hammer, M., y Champy, J. (1994) tiene su centro en el concepto de proceso y define como un proceso de negocios "un conjunto de actividades que recibe uno o más input y crea un producto de valor para el cliente".

El rediseño de procesos se basa en las siguientes mejoras:

· Conductas de valores directos al cliente.
· Mejoras de rendimiento: costo, calidad, servicio, rapidez.

Los tipos de cambios que produce la Reingeniería:

1. Cambian las unidades de trabajo: de departamentos funcionales a equipos de procesos.
2. Los oficios cambian: de tareas simples a trabajos multidimensionales (polivalentes).
3. El papel del trabajador cambia: de controlado a facultado.
4. La preparación para el oficio se modifica: de entrenamiento a educación.
5. EI enfoque de medidas de atribuciones y compensación se desplaza: de actividad a resultados.
6. Cambian los criterios de ascenso: de rendimiento a habilidad.
7. Los valores cambian: de proteccionistas a productivos.

Las características de la Reingeniería, de los procesos de negocios rediseñados son:

1. Varios oficios se combinan en uno.
2. Los trabajadores toman decisiones (expresadas tanto en el enriquecimiento horizontal como vertical).
3. Los pasos del proceso se ejecutan en orden natural (los procesos rediseñados están libres de la tiranía de secuencias rectilíneas).
4. Los procesos tienen múltiples versiones (fin de la estandarización).
5. El trabajo se realiza en el sitio razonable.
6. Se reducen las verificaciones y los controles.
7. La conciliación se minimiza.

1.1.17 RECURSOS HUMANOS

EI termino recursos humanos, según Puchol, L. (1994) es Ianzado a finales de los años 70 y principios de los años 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo es empleado por representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y señala que algunos autores plantean que la adopción de este nuevo enfoque fue la reacción norteamericana ante los resultados y las políticas en esta esfera del management japonés. EI primer Congreso Mundial sobre Recursos Humanos fue en Washington en 1986.

1.1.18 PANORAMA ACTUAL

Los cambios ocurridos en los últimos anos (ultima década del siglo XX y 10 que va del siglo XXI) en las distintas esferas de la vida social y la necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido en la determinación de los factores esenciales en la búsqueda de ventajas competitivas que le permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeño; esto ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al ser humano.

Se puede afirmar que en el panorama actual de la gestión coexisten y se complementan diferentes posiciones teóricas y metodológicas.
La introducción del término competencias data de la década de los años 20 en los Estados Unidos en lo referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los años 60 a los 70, y se considera al psicólogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es retomado en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional.
EI concepto actual de las competencias laborales es uno de los conceptos pioneros, que permitió la integración y colaboración del trabajo.
Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo, unidos al desarrollo de las ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques teóricos y en los métodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; así el término competencias invade el campo de la gestión de recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas científicas que abordan este objeto.
En el funcionamiento del mundo empresarial hay funciones de dirección como la planificación, organización, liderazgo y el control pero por las exigencias de la gestión se produce una nueva función de las organizaciones, surgen entonces los sistemas de gestión global.
Así, hoy día se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja estratégica de una organización y se introducen nuevos términos como capital humano, capital intelectual, potencial humano.
La teoría "Alfa", cuyo autor es Francisco Javier Palom, formula el papel preponderante del conocimiento y del otorgamiento de poder, considerados las claves de la dirección contemporánea.
Drucker, P. (1992) plantea que la sociedad futura es la sociedad del conocimiento. Todos esos elementos afianzan la necesidad de contar con los medios adecuados para proveer a las organizaciones del personal capaz de enfrentar los retos del desarrollo actual y perspectivo de la sociedad.
La época del Renacimiento trajo a la luz un valor, el conocimiento, pero desde hace varios siglos se ha sumado la fuerza social; más que un valor es la fuerza que hoy todavía queda de la jerarquía y el poder.
EI mundo empresarial va pasando de la jerarquía y el poder a la gestión del conocimiento.
Drucker, P. (1992) señala que “la función de la organización es hacer que los saberes sean productivos"

La gestión del conocimiento es una función que a través de las competencias de las personas y de la organización aplica el saber -hacer a la empresa- para dar respuesta a:
- Mejoras constantes y permanentes;
- Diseño de las estrategias;
- Las cooperaciones;
- Respuestas globales de toda la organización.
En la división del trabajo el saber especializado se basa en que las personas que realizan las funciones de dirección se separan de las funciones de ejecución.
En el contexto actual el saber existente tiene que ser de una manera sistemática y sistémica para todos los empleados por igual.
Las competencias desarrolladas por los empleados tienen:
· La aplicación del saber y querer a los procesos de trabajo.
· Desarrollo individual y a grupos de personas.
Alahama, R., (2004) plantea que la empresa que hace gestión de conocimientos, o la organización que aprende (Learning Organization) "facilita el aprendizaje de todos sus integrantes y este aprendizaje se traduce en un proceso de transformaciones continuas, las dimensiones teoría y práctica, la concepción y el procedimiento, son inseparables, puesto que ni el empresario puede ser sólo de acción, ni el académico puede limitarse a la reflexión y el pensamiento".
EI modelo de "producción ajustada, aligerada, o de alto rendimiento" (Learn Production) es otro que aporta a la organización de producción, dirección, el diseño de cargos y al análisis y descripción de cargos.
EI modelo de producción ajustada se ha desarrollado fundamentalmente en Japón (como es el caso del llamado toyotismo), en EU, y Europa.
"La producción ajustada, tiene como prioridad el incremento de la productividad, y la creación de condiciones para la competitividad y el empleo, reconoce que es necesario prestar mayor atención a la vida laboral y familiar." Alahama, R.
Los sistemas de producción ajustada, de alto rendimiento o Learn Production son más productivos y tienen sus objetivos en los costos, la calidad, y el tiempo.
Los sistemas de producción ajustada se basan en la flexibilidad de las tareas, la identificación con el objetivo de la calidad total y el mejoramiento continuo y también pretenden atender las necesidades de los trabajadores.
La producción ajustada o de alto rendimiento se basa en:
- Rotación de puestos.
- Gestión de calidad total.
- Existencias justo a tiempo.
- Trabajo en equipo.
- Delegación de mayor responsabilidad.
- Toma de decisiones que pasa de las estructuras de dirección a los grupos constituidos.
- Integración de funciones con el objetivo de incrementar la calidad.
- Incremento continuo de la productividad.
- Respuestas acordes a las exigencias de las nuevas tecnologías.
- La participación en los beneficios.
- Estabilidad en el empleo.
- Remuneración en función de las competencias.
- Las calificaciones.
- Programas de socialización para infundir valores de la organización.
Estos elementos de carácter o dimensión técnica pretenden conjugarse con algunos elementos psicológicos y sociales.
Los enfoques de sistemas, círculos de calidad, la calidad total, la dirección integrada por proyectos, el sistema de gestión global, de la gestión de procesos, las tecnologías de la información y las comunicaciones, la organización de redes, de coordinaciones de las comunicaciones y las decisiones dinámicas, organizaciones que aprenden y las últimas tendencias de organizaciones inteligentes y de redes del trabajo llevan a estructuras totalmente flexibles y cambiantes, a la innovación.
Todos estos espacios tienen cabida en la organización hoy para el diseño y el análisis, descripción y valoración de cargos.

1.2 LA DIVISIÓN Y LA INTEGRACIÓN EN EL PROCESO DE TRABAJO
La división y cooperación del trabajo consiste en la fragmentación, la simplificación de tareas y los elementos dentro de los procesos de trabajo.
En la misma medida que se establece la división del trabajo hay que establecer la cooperación. Cuando es mayor la división del trabajo, también es mayor la necesidad de cooperación.
La división y cooperación del trabajo determinan la distribución de las actividades de los trabajadores en el proceso y las formas de agrupación de los mismos, y se establece que es necesario elevar y perfeccionar la cooperación entre las partes. La diversificación y la especialización de las capacidades individuales llevan a la más extrema división del trabajo.
Hoy día resulta prácticamente imposible coordinar e interrelacionar la multiplicidad de las partes y la complejización de las mismas, ahora se trata de la integración y la colaboración.
Los principios de organización de la división y cooperación del trabajo que han dominado a las empresas durante más de un siglo siguen todavía vivos, pero hoy se opacan a la luz de la integración.
Tyson, S., y Jackson, T. (1997) plantean la integración del trabajo a nivel global de la organización, y se refiere a cinco elementos básicos:
- Conocimientos.
- Recursos materiales.
- Procesos humanos
- Posicionamiento estratégico.
- Estructuras.

¿Qué es la integración en el trabajo?
Es la síntesis, la fusión desde el nivel de puesto de trabajo o área de trabajo, pasando por talleres, secciones, departamento, fábrica, empresa a través de los procesos o proyectos, como un todo.
La integración posee como características:
Integrar los procesos principales de trabajo a nivel del puesto hasta el nivel de la empresa como un todo.
- Disminuir el peso de la división del trabajo.
- Disminuir la influencia de la división tecnológica sobre la división funcional.
- Aumentar el peso de la colaboración.
- Aumentar la complejidad necesaria de los trabajos para integrar funciones.
- Definir los contenidos de trabajo para cada empleado y del conjunto de empleados según la forma de la agrupación adoptada para que funcione como un todo.
- Integrar las competencias para cumplir exitosamente la misión de trabajo.

La integración requiere de una dimensión técnica y una dimensión social como un elemento fundamental desde el punto de vista socio psicológico: grupos, comunicación, liderazgo, motivación y clima socio psicológico.
1.5.1 MODELO INTEGRATIVO DE LOS CONTENIDOS DE TRABAJO

Figura 1.14: modelo integrativo de los contenidos de trabajo[1]

1.3 RESUMEN DE RASGOS Y TENDENCIAS DEL TRABAJO ACTUAL
Los rasgos y tendencias fundamentales en la organización del trabajo en función del diseño, análisis, descripción y valoración de cargos, pueden resumirse así:

- Los procesos del trabajo deben concebirse con un carácter técnico, científico y social.
- Bases tecnológicas y sociales caracterizadas en los análisis y diseños de puestos y áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo y en los diseños de sistemas logísticos) y la motivación como paradigma humano.
- Enfoque sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de procesos polivalentes.
- Los sistemas caracterizados por la proyección estratégica.
- Estructuras organizativas aplanadas o integrales.
- Descentralización.
- Flexibilidad.
- Función integral y procesos integrales de la empresa con el entorno desde cualquier departamento, taller, sección o área de la organización.
- Enriquecimiento del trabajo (tanto horizontal como vertical).
- Competencias en su sentido recto.
- Consenso en el análisis.
- Calidad total en el servicio al cliente tanto interno como externo.
- Trabajos en equipos.
- Procesos conduciendo a los clientes de los valores añadidos.
- Valores compartidos.
- Nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, subsistema informático.
- Gestión de información, la gestión del conocimiento.
- Participación, implicación o involucramiento de los empleados en todas sus actividades.
- EI aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral asociada de las condiciones de trabajo.
- Comportamiento ético.
- Conservar el sistema ecológico.
- Lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social en su plena dimensión.

[1] Fuente: Alahama, R. (2004)